SKÆRPEDE KRAV TIL ANSÆTTELSESKONTRAKTER
Fra den 1. juli 2002 skærpes kravene til ansættelseskontrakter. Som noget nyt skal alle væsentlige forhold være beskrevet i kontrakten, og det omfatter blandt andet, hvorvidt medarbejderen har pligt til at påtage sig overarbejde, og om arbejdsgiveren stiller krav om en bestemt beklædning.
Hvis ansættelseskontrakten ikke er bragt i orden, risikerer du som arbejdsgiver at skulle betale en godtgørelse til medarbejderen.
Loven om ansættelsesbeviser gælder for alle lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold varer mere end 1 måned og har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid der overstiger 8 timer. Loven omfatter altså ikke midlertidige ansættelsesforhold og bijobs med få ugentlige arbejdstimer.
Grundlæggende standardoplysninger
Efter loven skal arbejdsgiveren, senest 1 måned efter at ansættelsesforholdet er påbegyndt, oplyse lønmodtageren om følgende punkter:
Efter loven er det ikke tilstrækkelig, at du som arbejdsgiver mundtlig informerer medarbejderen om de nævnte forhold. Du skal lave en skriftlig erklæring, der indeholder alle de anførte oplysninger Det kan være en skriftlig ansættelseskontrakt, et ansættelsesbrev eller et selvstændigt dokument, der indeholder oplysningerne.
For oplysningerne nr. 6 - 9 er oplysningspligten opfyldt, hvis du i det dokument eller ansættelsesbevis, du udleverer til medarbejderen, henviser til de relevante love, overenskomster eller administrative bestemmelser.
Loven om ansættelsesbeviser trådte i kraft den 1. juli 1993 og har virkning for alle ansættelsesaftaler, der er indgået efter denne dato.
Loven fastsatte overgangsbestemmelser for ansættelsesforhold, der allerede var indgået før den 1. juli 1993. Arbejdsgiveren blev her forpligtet til senest 2 måneder efter anmodning fra en medarbejder, der har været ansat før den 1. juli 1993 at give de oplysninger, som medarbejderen ikke i forvejen var i besiddelse af vedrørende punkterne 1 - 10.
Godtgørelse til medarbejderen, hvis kontrakten mangler
Samtidig blev der i loven fastsat en bestemmelse om, at de arbejdsgivere, der ikke overholdt oplysningspligten, kunne pålægges at betale en godtgørelse til medarbejderen.
I lovens første levetid blev rejst betydelige krav mod arbejdsgiverne, i visse tilfælde om en godtgørelse svarende til ½-års løn, men Højesteret har siden lagt sig fast på den praksis, at godtgørelsen udgør enten kr. 5.000 eller kr. 10.000 afhængig af, hvor stor betydning det manglende ansættelsesbevis kan tillægges i forbindelse med en samlet bedømmelse af ansættelsen.
Hvis der ikke i øvrigt har været uenighed om ansættelsesvilkårene, men arbejdsgiveren blot har "glemt" at udlevere ansættelsesbevis til medarbejderen, er godtgørelsen typisk blevet fastsat til kr. 5.000. Under skærpende omstændigheder, hvor det manglende ansættelsesbevis har givet anledning til tvivl om indholdet af ansættelsesforholdet, er godtgørelsen blevet fastsat til kr. 10.000.
Nye, skærpede krav til ansættelseskontrakter
Som følge af en afgørelse afsagt af EF-domstolene den 8. februar 2001 er loven i marts 2002 blevet skærpet betydeligt.
Ud over de nævnte 10 punkter i ansættelsesbeviset skal du som arbejdsgiver fremover også oplyse om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, som du ønsker at påberåbe dig.
Det kunne være forhold som:
Ingen automatisk pligt til overarbejde eller bestemt påklædning
Ved dommen fra EF-domstolen blev det fastsat, at det skal medtages som et særligt punkt i ansættelseskontrakten, hvis medarbejderen har pligt til at arbejde over, når der er brug for det.
Hvis du ikke har nævnt overarbejde i ansættelseskontrakten, er medarbejderen ikke forpligtet til at arbejde over, uanset om der er en rimelig begrundelse eller ej.
Hvis du heller ikke har skrevet i ansættelseskontrakten, at overarbejde er inkluderet i lønnen, skal du desuden yde overtidsbetaling. Man kan altså udlede af dommen, at overarbejde i ansættelsesmæssig forstand er et væsentligt vilkår.
En rækker firmaer - for eksempel tankstationer, montørvirksomheder og visse butikker - forlanger, at medarbejderne i arbejdstiden er klædt i en bestemt påklædning, og med den skærpede lovgivning er der ingen tvivl om, at sådanne krav skal præciseres i ansættelsesbeviset, hvis arbejdsgiveren fremover ønsker at håndhæve dem.
Lav en personalehåndbog
Du kan med fordel udarbejde en personalehåndbog, som indeholder de fleste generelle regler, der skal gælde i forbindelse med ansættelsen, og det vil være tilstrækkeligt, at du derefter i ansættelsesbeviset henviser til personalehåndbogen.
Mange mindre og mellemstore virksomheder har ikke en personalehåndbog, og hvis disse virksomheder ikke i den nærmeste fremtid foretager en revision af de eksisterende ansættelsesbeviser, vil virksomhederne komme i klemme.
Ansættelseskontrakter skal revideres senest 1. august 2002
De skærpede krav om ligeledes at oplyse om væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet gælder ikke blot ny-ansættelser, men også bestående ansættelsesforhold, der er indgået før den 1. juli 2002, hvor loven træder i kraft.
For ansættelser, der er indgået før 1. juli 2002, og som fortsat består efter den 1. juli 2002, skal du som arbejdsgiver senest 1 måned efter - altså inden den 1. august 2002 - skriftlig oplyse lønmodtageren om eventuelle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, som lønmodtageren ikke i forvejen har fået skriftlig oplysning om.
Som hidtil gælder lovens bestemmelser om, at arbejdsgiveren skal betale en godtgørelse, hvis ansættelseskontrakten ikke er i orden. På grund af den relativt korte frist til den 1. august 2002 for så vel nye som bestående ansættelsesforhold, kan man være bange for at en række arbejdsgivere ikke er tilstrækkelig opmærksomme på de skærpede krav og den snævre tidsfrist. Disse arbejdsgivere vil givetvis komme til at betale godtgørelse til medarbejderne.
Der er derfor god grund til at få foretaget en revision af virksomhedens ansættelseskontrakter.
Kontakt os, hvis du ønsker at vide mere om, hvordan du kan imødegå de skærpede krav til ansættelseskontrakterne.